Como transformar informação em formação?

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[tempo para leitura: 3 minutos]

Por Benjamin Peres*

Muito se fala sobre a relação entre pessoas e o sucesso das empresas e sabemos que pessoas bem preparadas se destacam e alavancam esse feito. No embalo de um tema muito discutido na NRF deste ano, vamos mais a fundo na discussão do desafio em formação de pessoas: “Como transformar INFORMAÇÃO em FORMAÇÃO?”

Hoje, a educação transcende as paredes das escolas e faculdades. Atualmente, uma criança aos dez anos de idade já entrou em contato com mais informações do que um adulto de 50 anos em 1980. Trata-se do grande volume de informações que recebemos todos os dias pelos principais veículos de informação,principalmente internet e televisão. Frente a esse cenário, como transmitir as informações certas e da forma correta para os colaboradores se desenvolverem e melhorarem seus desempenhos, e por consequência, o resultado da empresa?Vamos discutir algumas premissas e direcionadores que poderão nos auxiliar na missão de desenvolver pessoas.

Individualismo da experiência:
A educação não pode ser entendida como uma receita, em que misturados alguns ingredientes no tempo e temperatura corretos, o resultado será o bolo esperado. O ser humano é complexo e, portanto, uma mesma experiência compartilhada por um grupo certamente terá diferentes significados para cada um dos membros que o compõe. Se tiver alguma dúvida a esse respeito, lembre-se da última vez em que esteve na fila de uma montanha russa em um parque de diversões, prestes a entrar no carrinho. O grau de ansiedade dos que te acompanhavam era o mesmo?

Vocês estavam na mesma fila, os carrinhos que viam e ouviam correndo pelos trilhos eram os mesmos, mas curiosamente a sensação do tempo que ficaram na fila foi muito diferente para cada um dos que o acompanhavam. Um mesmo treinamento pode transmitir diferentes mensagens se não tiver estrutura, metodologia e conteúdos adequados a seus participantes. É necessário,antes de tudo, mapear quem serão os sujeitos da ação educativa proposta (suas formações, rotinas de trabalho e perfis) para depois seguir com o desenvolvimento do treinamento.

Um bom diagnóstico individual e coletivo das pessoas que participarão do treinamento é o primeiro passo rumo ao sucesso da ação.

Metas e objetivos:

Diferentemente das crianças, os adultos são independentes e auto-direcionados. Seus interesses pelo aprendizado focam o desenvolvimento das habilidades que utilizam nos seus papeis sociais e nas suas profissões. Por isso, ao estabelecer metas e objetivos, procure responder três perguntas antes de seguir em frente com o desenvolvimento do treinamento:

* O objetivo é tangível?
O primeiro passo para o fracasso de um treinamento é estipular uma meta inalcançável ou facilmente superável. Isso gera frustração no grupo ou perda de interesse. O objetivo deve ser desafiador o suficiente para manter os participantes ativos no processo de aprendizagem e próximo de suas realidades o suficiente para se sentirem seguros a se exporem a novos conhecimentos.

* O objetivo é mensurável?
Não conseguiremos avaliar a efetividade do treinamento sem medi-lo. Portanto, ao pensar em objetivos, temos que estruturar metas concretas, por exemplo: Que os gerentes das lojas, no final do treinamento, sejam capazes de reduzir o turnover em 10% até o fim do ano. Dessa forma, não ficaremos apenas com as percepções rotineiras (“O treinamento foi ótimo!”, “Eles adoraram a dinâmica”, “Deu tudo muito certo”) e subiremos um patamar na avaliação dos treinamentos: comparar indicadores, medir resultados gerados, identificar novas oportunidades etc.

* O objetivo é atraente?
Esse ponto está associado ao autodesenvolvimento dos participantes, que se colocam no difícil papel de aprendizes, uma vez que são profissionais teoricamente já preparados para assumir as demandas do mercado. Não é fácil, depois de anos de experiência no mercado de trabalho, se colocar no papel de aprendiz e reconhecer que existem novas e melhores formas de se pensar e executar o trabalho. Uma vez que eles não entendam o real motivo da capacitação ou que não vejam mudanças significativas em seu desempenho, no curto e médio prazos, dificilmente se abrirão plenamente para interagir com os novos conhecimentos propostos.

Em um mesmo treinamento podemos ter diversos objetivos, contanto que tenhamos objetivos específicos que convirjam rumo ao objetivo geral.

3º. Metodologia e conteúdos:
Quem disse que adultos não brincam? Ou que, como jovens e crianças, não podem aprender se divertindo? Tornar o ensino prazeroso por meio de dinâmicas lúdicas e jogos favorece o ambiente para aprendizagem, encurta a distância entre o conhecimento e o aprendiz, e facilita a comunicação e troca de experiências entre os participantes. Apenas não confunda treinamento divertido com treinamento recreativo.Um treinamento deve ter uma estrutura lógica e partes que se complementam e dão forma e sentido a um todo. Tal como um filme tem início, meio e fim, o treinamento deve ter uma introdução, um desenvolvimento e uma conclusão. O termo “lúdico” está ligado ao prazer, que se associa ao jogo, à brincadeira e à diversão. É muito usado na educação infantil e algumas vezes mal empregado na educação de adultos. Conteúdos e mensagens essenciais para o treinamento podem ser trabalhados com analogias e metáforas sem perder a seriedade e importância que merecem. Filmes, fotos, imagens, jogos e dinâmicas que coloquem os participantes em contato com o tema pertinente, em situações significativas de aprendizagem, são capazes de transmitir mensagens com uma eficácia que talvez horas de reuniões e conversas não tivessem.

*Benjamin Peres (benjamin@gsmd.com.br), consultor da GS&Friedman

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