Organizações que aprendem

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Embalado pela transformação digital e o empoderamento do consumidor, que vem revolucionando a relação entre empresas e consumidores, o mercado está cada vez mais competitivo, complexo e veloz. Isso exige das empresas versatilidade e velocidade de adaptação para seguirem crescendo e permanecerem relevantes para seus clientes.

A tempestade enfrentada nos últimos anos, causada pela crise econômica, faz a travessia ainda mais difícil e cautelosa. Destacam-se, neste mar de incertezas, as organizações que mais rapidamente identificaram tendências, mapearam oportunidades e implementaram ações estratégicas que miram o ganho de eficiência operacional e diferenciação de mercado.

O sucesso desta contínua busca pelo aperfeiçoamento está intrinsecamente ligado à capacidade de adaptação dos indivíduos a novos cenários e à capacidade de ampliação de conhecimento individual e organizacional para a criação de novos resultados. E vale aqui uma ressalva: o aprendizado individual não garante o aprendizado organizacional, mas ainda assim o aprendizado organizacional é ineficiente ou inexistente sem o aprendizado individual. Ou seja, o crescimento das empresas é inerente ao desenvolvimento de seus colaboradores.

Neste contexto, é notável o crescente reconhecimento da importância da aprendizagem (e o controle sobre os seus processos) dentro das organizações para alcançar de seus objetivos e metas.

Organizações que aprendem são aquelas que estão de maneira contínua ampliando seu conhecimento organizacional e se adaptando aos novos cenários do mercado mundial. Reunimos aqui 5 pilares presentes na atuação destas organizações:

  1. Aprendizagem alinhada à estratégia da organização

Este ponto pode ser traduzido como uma mudança de mindset na atuação das áreas responsáveis pelo desenvolvimento de pessoas. É comum encontrar áreas que trabalham de maneira reativa às demandas de desenvolvimento. Isso significa que a área de DHO – Desenvolvimento Humano Organizacional – na maioria das vezes é acionada apenas após o diagnóstico do problema. Organizações que aprendem antecipam-se a eventuais gaps (comportamentais e técnicos) e atuam de maneira pró ativa no desenvolvimento. Isso significa que o RH e todos seus subsistemas participam da estratégia do negócio. São estruturados para recrutar o perfil correto e preparar o colaborador por meio de trilhas de desenvolvimento, que por sua vez garantirão o atingimento das metas da companhia.

  1. Sustentação de um modelo de aprendizagem que respeite as individualidades

Enquanto indivíduos, temos diferentes tempos e várias de formas de aprendizagem. O DHO deve levar isso em consideração, garantindo que toda ação de desenvolvimento seja pautada em três momentos: (1) capacitação inicial – quando o indivíduo entra em contato com uma nova informação ou habilidade; (2) reciclagem – após a capacitação é necessário realizar pequenas checagens e verificações de aprendizagens e; (3) suporte – disponibilização de um material completo para consulta e suporte.

  1. Gestão de indicadores de performance em RH atrelados ao negócio

Trabalhar com indicadores de performance que façam sentido e agreguem valor para a avaliação e para o planejamento de futuras ações é fundamental para o respaldo da contribuição do RH para o negócio e sustentação de seu trabalho. Foi-se o tempo em que avaliações de reação e retenção bastavam para mensurar se uma ação de desenvolvimento foi bem-sucedida. Quatro dimensões compõem um sistema completo de avaliação:

  1. O que foi proposto a ser ensinado, foi aprendido?
  2. O que que foi aprendido, faz sentido para o indivíduo?
  3. O que foi aprendido, está sendo aplicado na rotina de trabalho do colaborador?
  4. Aquilo que está sendo aplicado na prática, está gerando resultado para a organização e para o indivíduo?

Quais indicadores o RH pode utilizar para responder estas quatro perguntas e mensurar o atingimento dos objetivos propostos no treinamento?

  1. Avaliação de performance baseada em metas claras e competências

O colaborador deve ser avaliado a partir de competências técnicas e comportamentais previamente mapeadas e descritas para seu cargo e momento. Elas são uma das principais referências da carreira do colaborador. Igualmente as metas e os indicadores de performance devem ser previamente contratados junto aos colaboradores para garantir o entendimento do momento da empresa e a importância da entrega de seu resultado.

  1. Promoção de uma cultura de aprendizagem e cooperação

Criar um ambiente que promova e recompense a aprendizagem e incentive o compartilhamento. A transformação do conhecimento tácito em conhecimento explícito não é fácil e deve começar pela liderança, pelo exemplo. Se os próprios gestores não compartilham informações e conhecimentos ninguém o fará. É necessário encontrar líderes que patrocinem esta ideia com tempo e esforços.

Sua organização está preparada para expandir e se adaptar às mudanças e aos novos tempos? O caminho é longo e o desafio que o futuro nos impõe não é pequeno. É necessário um novo olhar sobre o propósito da educação dentro das empresas e o valor do conhecimento organizacional para o atingimento de seus objetivos.

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