É tempo de mudança, é tempo de falar e de ouvir

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É tempo de mudança, é tempo de falar e de ouvir
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Falar que estamos num momento de instabilidade, volátil e de constante mudança é lugar comum hoje em dia (se você não concorda e não está passando por um movimento assim, é provável que você esteja com problemas e ainda nem sabe…).

E se você é o CEO de uma empresa, ou lidera uma rede de negócios ou franquias, já deve ter se perguntado como é possível envolver as pessoas nesse processo para que elas sejam suas aliadas na passagem pela turbulência e não amarras que te prendem a algo que não faz mais sentido manter.

O processo de promover a colaboração entre as pessoas é algo que requer paciência, tolerância e bom senso. Paciência porque muitas vezes a forma que o outro pensa não é exatamente o que você precisava para promover a mudança que deseja; tolerância porque quando algo novo é implantado supõe-se uma fase de aprendizados – o que fatalmente está atrelado a cometer erros antes de finalmente acertar e, bom senso para lidar com as expectativas de todos os envolvidos nesse processo.

Quem já tentou fazer algum movimento de mudança seja de um processo, produto, tecnologia, ou mesmo algo mais crítico e sensível como liderança e cultura na empresa, sabe que é necessário envolver as pessoas desde o início, caso contrário, a única coisa que lhes restará será apontar todos os dedos para você e para a mudança que deseja promover, criticando. Se há um desejo real de ganhar tração no processo de mudança é necessário, em primeiro lugar, criar uma base de confiança.

A confiança costuma-se dizer, é um “lugar” onde a pessoa pode ser ela mesma e se expor, sem receio de julgamentos ou críticas.  Num processo de mudança é importante que essa base seja estabelecida antes, pois assim, as pessoas conseguirão dizer quais são seus anseios, seus medos e suas dúvidas quanto ao futuro, e assim, expostas suas dores, buscarem soluções em conjunto.

Não adianta focar apenas no que a mudança trará de positivo, pois as pessoas sabem que se algo vai mudar, algo será perdido, mesmo que haja um ganho mais significativo no final. Admitir essa perda e as dores que ela causa faz parte do processo de engajamento das equipes e da rede com a mudança que se deseja promover.

É importante, no entanto, iniciar esse processo sem falsas expectativas. É esperado que as pessoas – sejam elas pares, colaboradores ou franqueados – criem resistência. E quanto maior for a mudança no que se deseja promover, maior a intensidade da resistência que será encontrada pelo caminho.

Mudanças em produtos e serviços são mais fáceis de se administrar, geralmente exigem um pouco de dedicação em se aprender o novo, mas fazem parte do jogo e da dinâmica do mercado com um novo produto concorrente, uma nova abordagem, ou um novo discurso de vendas.

Mudanças em sistemas e processos já adicionam um grau a mais de resistência. Esse tipo de mudança traz um novo jeito de fazer as coisas, exige mais energia e atenção, requer tempo e esforço. Além disso, pode exigir mais investimento. E sempre que se fala em investir, é necessária uma dose a mais de convencimento e muitos argumentos.

Outro nível de resistência é esperado quando há uma mudança na liderança da empresa. Quando isso ocorre é comum vermos também uma mudança de direção, de norte da companhia e isso impacta na estratégia. Geralmente uma mudança de liderança exige uma dose extra de humildade em quem chega. É necessário reconhecer os erros do passado e assumir um compromisso real de não se cometer os mesmos erros no futuro com os liderados.

Agora há um tipo de mudança que vira completamente o jogo, e geralmente faz com que as pessoas se sintam perdidas e sem identidade. Quando se deseja mudar a cultura da empresa, se mexe em algo que muitas vezes não se pode nem colocar em palavras, é simplesmente as coisas como elas são, é algo sentido e muitas vezes difícil de se articular.

São mudanças profundas que mexem com a essência e podem sim, trazer muita dor de cabeça em quem a estiver endereçando. As pessoas passam por um processo real de luto, então é necessário ouvir, nomear essas dores, validá-las para então seguir em frente. É nesse tipo de mudança que a liderança é muito exigida, tanto do ponto de vista emocional quanto prático e estratégico.

Especialistas recomendam que em tempos de mudanças significativas a comunicação com as partes aconteça com uma frequência de 6 a 7 vezes maior, e se utilizando dos mais diversos canais. Às vezes a empresa pode até mesmo contar com uma equipe especializada em endereçar as questões mais delicadas e focada em fazer com que o processo ande e não fique represado por falta de habilidade em se lidar com as interjeições e as resistências esperadas no processo.

Convicção do caminho que se deseja seguir é desejável, empatia em lidar com as dores do outro é fundamental, e habilidade nas relações é o caminho para o sucesso.

* Imagem reprodução

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